O Princípio da Proporcionalidade no Despedimento por Justa Causa

O despedimento por justa causa constitui a mais grave sanção disciplinar à disposição do empregador, aplicável quando o comportamento do trabalhador inviabiliza a subsistência da relação laboral (art. 351.º do Código do Trabalho). A aplicação desta sanção está juridicamente condicionada pela verificação de pressupostos materiais e formais, sendo um dos filtros mais relevantes o princípio da proporcionalidade.

No entanto, a forma como a jurisprudência tem concretizado esse princípio levanta sérias dúvidas quanto ao equilíbrio entre o poder disciplinar do empregador e o posterior controlo judicial.

Isto é, ainda que o trabalhador pratique uma infração de tal forma grave que origine a quebra irremediável de confiança por parte do empregador, tal infração pode, em sede judicial, não merecer por parte do julgador a mesma censura e gravidade.

É certo que é exigido ao empregador que avalie a gravidade da infração e aplique uma sanção adequada, sob pena de o despedimento ser considerado ilícito, de acordo com um juízo de proporcionalidade. Mas até que ponto pode o empregador prever o entendimento futuro de um juiz?

A maioria dos despedimentos por justa causa baseia-se na quebra da confiança entre empregador e trabalhador — confiança essa que é indispensável à subsistência da relação contratual. O empregador, ao verificar comportamentos graves (como insubordinação reiterada, apropriação indevida de valores, faltas injustificadas), pode concluir que não estão reunidas as condições mínimas para a continuidade da prestação de trabalho.

Contudo, o que se tem vindo a verificar é que o Tribunal, mesmo reconhecendo a infração disciplinar, frequentemente ignora ou minimiza a quebra de confiança invocada pelo empregador, por entender que a sanção aplicada foi desproporcionada — substituindo, assim, um juízo interno, com base na gestão da relação contratual, por um critério judicial abstrato e por vezes excessivamente benevolente.

Referimo-nos a decisões jurisprudenciais recentes, como é o caso do Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 07-04-2025 (processo n.º 19799/22.7T8PRT.P1) em que o trabalhador utilizava o veículo da empresa para fins pessoais durante o horário de trabalho, sem autorização. E, não menos importante, o Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de14-09-2023 (processo n.º 3083/21.6T8BCL.G1), em que uma educadora de infância fechou uma criança de 4 anos sozinha numa sala de arrumos, sem ventilação e iluminação durante a hora de almoço.

A verdade é que, nestes dois casos, as instâncias superiores consideraram que a sanção de despedimento era desproporcional face às circunstâncias do caso. Não conhecemos, em concreto, estas circunstâncias, mas não podemos deixar de acompanhar o entendimento das respetivas entidades empregadoras ao aplicarem a sanção de despedimento em cada um dos casos. E aqui, debruçando-nos, em especial, sobre a decisão da Relação de Guimarães. Veja-se que, neste caso, a trabalhadora teve direito a uma indemnização correspondente a 30 dias por cada ano de antiguidade. Ora, colocando-nos na posição desta entidade empregadora, um Centro Social da Juventude, não podemos criticar a sanção aplicada, até porque a própria entidade, uma IPSS, teve certamente que justificar este ato perante os progenitores da criança. Neste segmento, não será a fixação da indemnização em 30 dias, excessiva, penalizando injustificadamente a entidade empregadora que, parece-nos, tinha fundados motivos para julgar definitivamente quebrada a confiança que tinha naquela trabalhadora? Que tinha o fundado receio de que a mesma trabalhadora viesse a colocar em risco a segurança de outras crianças?

O n.º 1 do art.º 351º do CT: “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, deve ser interpretado em conformidade com o princípio constitucional da proporcionalidade (artigo 18.º, n.º 2 da CRP) pelo que só pode considerar-se justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que não deva ser punido com sanção menos grave.

Contudo, na prática, o controlo judicial sobre essa proporcionalidade pode substituir o critério legítimo do empregador, no exercício do poder disciplinar que só a si lhe compete, pela sensibilidade do julgador.

O empregador tem o dever de avaliar a gravidade da infração e decidir se a manutenção do vínculo laboral se tornou insustentável. Tal juízo é feito num contexto concreto, com conhecimento da dinâmica interna da empresa, do histórico do trabalhador e da função que este exerce. Ainda assim, em sede de impugnação judicial, esse juízo pode (e tem vindo a ser) desconsiderado pelo tribunal.

O sistema atual parte do pressuposto de que o empregador deve ser capaz de prever como um juiz avaliaria a infração, sob pena de ver declarado ilícito o despedimento e ser condenado a pagar retribuições vencidas ou até reintegrar o trabalhador (art. 389.º, n.º 1, al. c) do Código do Trabalho).

Esta lógica conduz, paradoxalmente, a situações em que o trabalhador pratica uma infração disciplinar grave, o empregador decide aplicar o despedimento com fundamento sério e devidamente ponderado, o tribunal reconhece a veracidade dos factos e até admite a existência de justa causa, mas, ainda assim, considera que a sanção adotada foi desproporcionada. Como consequência, o despedimento é declarado ilícito e o trabalhador é compensado com retribuições vencidas ou com indemnização. Trata-se de um modelo que, em vez de proteger a justiça material, acaba por penalizar quem atua de forma correta e responsável, como é o caso da IPSS do acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães, introduzindo um critério jurídico volátil, de difícil antecipação e gerador de insegurança para o empregador.

A consequência?

O empregador, receando vir a ser penalizado, em sede judicial, por decisões legítimas, mas sujeitas a reversão judicial, torna-se mais hesitante na aplicação da sanção disciplinar mais gravosa. Por seu turno, o trabalhador infrator acaba, em muitos casos, por ser premiado com compensações financeiras, mesmo após a prática de condutas que violam gravemente os deveres laborais. Este desvirtuamento enfraquece, a nosso ver, a autoridade da entidade empregadora na gestão dos trabalhadores.

Assim, o sistema atual compromete a segurança jurídica e gera um desequilíbrio entre as partes, ao exigir que o empregador antecipe a apreciação judicial da sanção.

É claro que o controlo judicial do despedimento por justa causa, através da ação de impugnação, é essencial. Trata-se de uma garantia indispensável para a tutela dos direitos fundamentais do trabalhador, impedindo a aplicação arbitrária da sanção disciplinar mais gravosa.

Contudo, talvez a solução para os desequilíbrios verificados não passe pela limitação desse controlo, mas sim pela atenuação da responsabilidade do empregador nos casos em que os factos imputados ao trabalhador se provam verdadeiros e reveladores de violação de deveres, mas não são considerados pelo Tribunal suficientemente graves para justificar o despedimento. Nestas situações, a imputação de indemnizações ao empregador acaba por representar uma punição excessiva e desincentivadora do exercício legítimo do poder disciplinar.

Por outro lado, a necessária revisão do artigo 351.º do Código do Trabalho poderia contribuir para uma maior segurança jurídica, através da tipificação mais clara e objetiva de situações concretas que possam, com razoável previsibilidade, ser consideradas justa causa de despedimento. Esta clarificação legislativa permitiria ao empregador avaliar com maior confiança a adequação da sanção, sem recear ser penalizado por uma divergência interpretativa posterior.

Em suma, trata-se, não de reduzir a proteção do trabalhador, mas de restaurar a confiança no equilíbrio entre as partes, promovendo um sistema disciplinar justo, previsível e coerente com os princípios da proporcionalidade e da segurança jurídica.

Liliana Baptista Vieira